Cómo hacer un despido procedente sin sanciones: guía paso a paso para empresas

Un despido procedente es la única forma legal de terminar la relación laboral con un empleado sin pagar la indemnización mayor de un despido improcedente. Sin preparación, documentación y asesoría adecuada, incluso un despido con causa legítima puede convertirse en improcedente automáticamente, generando sanciones de 3.750€ a 7.500€ e indemnización de 45 días por año (vs 20 días por año en procedente).

En este artículo aprenderás qué es un despido procedente, las causas legales que lo justifican, la guía paso a paso para realizarlo correctamente, la documentación necesaria, los errores más comunes que convierten procedente en improcedente, cómo calcular la indemnización y cuándo consultar con asesoría laboral. Si tu empresa está en Murcia y necesitas apoyo especializado, contar con asesoría laboral en Murcia especializada en despedidos puede ser la diferencia entre un despido sin sanciones y un problema legal grave.

1. ¿Qué es un despido procedente y por qué es crítico para tu empresa?

Un despido procedente es la terminación de la relación laboral por causa legítima justificada, donde el trabajador ha incumplido graves obligaciones contractuales. Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido procedente permite a la empresa terminar el contrato sin pagar la indemnización mayor de despido improcedente.

1.1. Definición legal de despido procedente según el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores define despido procedente como:

“La terminación del contrato de trabajo por causasobjetivas justificadas, donde el trabajador ha incumplido graves obligaciones contractuales, permitiendo a la empresa terminar el contrato sin indemnización mayor.”

Los elementos esenciales del despido procedente son:

• Causa legítima: Existe causa legal reconocida (incompetencia, falta asistencia, incumplimiento, acoso, etc.)
• Justificación: La causa está documentada y verificada
• Gravedad: El incumplimiento es grave (no leve)
• Procedimiento: Se sigue el procedimiento legal correcto

1.2. Diferencias entre despido procedente, improcedente y objetivo

Tabla comparativa de tipos de despido:

Tipo de despido	Causa	Indemnización	Sanción	Readmisión
Procedente	Causa legítima justificada	20 días/año, máximo 12 meses	Ninguna	No
Improcedente	Sin causa legítima	45 días/año, máximo 42 meses	3.750€ – 7.500€	Sí (opción)
Objetivo	Causa económica, técnica, organizativa	20 días/año, máximo 12 meses	Ninguna	No

Diferencias clave:

• Procedente: Hay causa legítima (el trabajador incumplió). Indemnización menor (20 días/año).
• Improcedente: No hay causa legítima. Indemnización mayor (45 días/año) + sanción + readmisión posible.
• Objetivo: Causa económica/organizativa (no falta del trabajador). Indemnización igual procedente (20 días/año).

1.3. Consecuencias de un despido improcedente (sanciones, indemnización mayor)

Si tu despido se considera improcedente, las consecuencias son graves:

Consecuencia	Coste
Indemnización mayor	45 días/año × años trabajados (vs 20 días/año en procedente)
Sanción Servicios Sociales	3.750€ – 7.500€
Readmisión obligatoria	Debes reincorporar empleado con todos los derechos
Costes legales litigio	3.000€ – 10.000€
Daño reputacional	Pérdida de confianza de otros empleados

Ejemplo de coste comparativo:

• Empleado con 5 años trabajados, salario 30.000€ anual
• Despido procedente: 20 días × 5 años × 83.33€/día = 18.750€
• Despido improcedente: 45 días × 5 años × 83.33€/día = 42.187€ + 3.750€ sanción + 5.000€ legales = 50.937€ total

Diferencia: 32.187€ más caro si el despido es improcedente.

Si tu empresa está en Murcia y necesitas realizar despido procedente correctamente, una asesoría laboral en Murcia especializada en despedidos puede gestionar todo el proceso, evitar errores y garantizar despido procedente sin sanciones.

2. Causas legales que justifican un despido procedente

Solo ciertas causas legales justifican despido procedente. Si la causa no es legal, el despido es improcedente automáticamente.

2.1. Causa 1: Incompetencia del trabajador (después de formación)

Definición: El trabajador no tiene la capacidad necesaria para realizar el trabajo, incluso después de recibir formación.

Requisitos para justificar:

• Documentación de formación: La empresa debe haber proporcionado formación previa
• Evaluación de rendimiento: Documentación que muestra rendimiento inferior al esperado
• Tiempo suficiente: El trabajador debe haber tenido tiempo suficiente (mínimo 3-6 meses) para demostrar capacidad
• Comparativa: Rendimiento comparado con otros empleados en mismo puesto

Ejemplo:

• Empleado en puesto de ventas con objetivo 100.000€ mensual
• Después de 6 meses y 2 formaciones, ventas promedio: 40.000€ mensual
• Otros empleados en mismo puesto: 90.000€ – 120.000€ mensual
• Causa justificada: Incompetencia después de formación

2.2. Causa 2: Falta de asistencia o puntualidad (justificada)

Definición: El trabajador falta al trabajo sin justificación o no es puntual repetidamente.

Requisitos para justificar:

• Registro de asistencia: Documentación de faltas (sistema de control, firmas)
• Frecuencia: Faltas repetidas (no aisladas)
• Justificación: Faltas sin justificación médica o legal
• Advertencia previa: La empresa debe haber advertido al trabajador antes

Límites legales:

• Faltas de asistencia: Más de 20% en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos
• Faltas de puntualidad: Más de 5 veces en 2 meses sin justificación

Ejemplo:

• Empleado con 30 días laborales mensuales
• Faltas en 2 meses: 8 días (26.6% > 20%)
• Causa justificada: Falta de asistencia > 20% en 2 meses

2.3. Causa 3: Incumplimiento grave de obligaciones contractuales

Definición: El trabajador no cumple obligaciones esenciales del contrato (horario, funciones, normas de la empresa).

Requisitos para justificar:

• Obligación contractual clara: La obligación debe estar escrita en el contrato
• Incumplimiento grave: No es incumplimiento leve (una vez), es repetitivo o grave
• Advertencia previa: La empresa debe haber advertido al trabajador
• Documentación: Evidencia del incumplimiento (emails, fotos, testimonios)

Ejemplos de incumplimiento grave:

• No trabajar horario contratado repetidamente
• No realizar funciones esenciales del puesto
• Violar normas de seguridad de la empresa
• No usar equipamiento de protección requerido

Ejemplo:

• Contrato establece horario 9:00-18:00
• Empleado llega 2 horas tarde 5 veces en 2 meses sin justificación
• Empresa advierte 2 veces, empleado continúa
• Causa justificada: Incumplimiento grave de horario

2.4. Causa 4: Acoso laboral o moral hacia otros trabajadores

Definición: El trabajador realiza acoso psicológico, moral o sexual hacia otros empleados.

Requisitos para justificar:

• Denuncia formal: Al menos un empleado ha denunciado acoso
• Investigación: La empresa ha investigado la denuncia
• Evidencia: Testimonios, emails, grabaciones que confirman acoso
• Gravedad: El acoso es grave (no comentario aislado)

Tipos de acoso que justifican despido:

• Acoso psicológico: Comentarios despectivos, amenazas, aislamiento
• Acoso moral: Humillaciones públicas, crítica constante
• Acoso sexual: Comentarios sexuales, contacto físico no deseado
• Acoso por discriminación: Por género, edad, raza, discapacidad

Ejemplo:

• Empleado A denuncia acoso de Empleado B (humillaciones públicas 3 veces/mes)
• Empresa investiga: 3 empleados confirman acoso
• Empresa advierte a Empleado B, continúa acoso
• Causa justificada: Acoso laboral grave

2.5. Causa 5: Disminución voluntaria y continuada del rendimiento

Definición: El trabajador reduce voluntariamente su rendimiento de forma continuada (no por causa externa).

Requisitos para justificar:

• Rendimiento previo alto: El trabajador tenía rendimiento bueno antes
• Disminución voluntaria: La disminución es por decisión del trabajador (no enfermedad, no causas externas)
• Continuada: Disminución sostenida (mínimo 3-6 meses)
• Documentación: Evaluaciones de rendimiento que muestran disminución

Ejemplo:

• Empleado con ventas promedio 100.000€ mensual (primeros 6 meses)
• Últimos 6 meses: ventas promedio 40.000€ mensual
• No hay causa externa (mercado, producto, equipo)
• Empleado no intenta mejorar despite advertencias
• Causa justificada: Disminución voluntaria y continuada

2.6. Causa 6: Faltas de asistencia sin justificación (más de 20% en 2 meses)

Definición: El trabajador falta al trabajo sin justificación médica o legal más de 20% en 2 meses consecutivos.

Requisitos para justificar:

• Registro de asistencia: Documentación de faltas exactas
• Sin justificación: Faltas sin certificado médico, permiso legal, etc.
• Frecuencia: Más de 20% en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos
• Advertencia previa: Empresa ha advertido al trabajador

Cálculo de 20%:

• 2 meses = 60 días laborales (30 días/mes)
• 20% = 12 días de falta
• Más de 12 días faltas sin justificación en 2 meses = causa justificada

Ejemplo:

• Empleado falta 15 días en 2 meses sin justificación
• 15/60 = 25% > 20%
• Causa justificada: Faltas > 20% en 2 meses

3. Guía paso a paso: cómo realizar un despido procedente correctamente

Realizar despido procedente requiere seguir 6 pasos críticos. Si fallas en cualquier paso, el despido puede ser improcedente automáticamente.

3.1. Paso 1: Recopilar documentación y evidencia de la causa

Documentación necesaria:

Tipo de documentación	Ejemplo
Registro de asistencia	Sistema de control de horarios, firmas
Evaluaciones de rendimiento	Evaluaciones mensuales/trimestrales
Emails y comunicaciones	Emails de advertencia, comunicaciones internas
Testimonios	Testimonios de otros empleados, clientes
Fotos y grabaciones	Fotos de incumplimiento, grabaciones (si legales)
Contrato de trabajo	Contrato original con obligaciones escritas
Documentación de formación	Certificados de formación proporcionada

Acciones del Paso 1:

1. Identifica causa legal (incompetencia, falta asistencia, incumplimiento, etc.)
2. Recopila toda documentación que evidencia la causa
3. Organiza documentación por fecha y tipo
4. Verifica que documentación es completa y verificable

Importante: La documentación debe ser objective, verificable y no manipulada. Si la documentación es cuestionable, el despido puede ser improcedente.

3.2. Paso 2: Notificar al trabajador con carta de despido

Carta de despido procedente debe incluir:

• Fecha y lugar: Fecha de despido, lugar de empresa
• Identificación: Nombre del trabajador, puesto, número de contrato
• Causa del despido: Causa legal específica (incompetencia, falta asistencia, etc.)
• Evidencia: Resumen de documentación que justifica causa
• Indemnización: Cálculo de indemnización (20 días/año)
• Fecha de efectividad: Día en que despido es efectivo
• Derechos del trabajador: Derecho a recurso, SEPE, etc.

Modelo de carta de despido (estructura):

text[Fecha] [Lugar]

[Nombre trabajador]
[Puesto]
[Número contrato]

Estimado [Nombre]:

Por la presente, le notifico despido procedente de su contrato de trabajo por causa: [causa específica].

La causa está justificada por: [resumen de evidencia].

Indemnización: [cálculo exacto] €

El despido es efectivo: [fecha]

Derechos: Puede recurrir ante Juzgado de Social en 20 días.

[Nombre empresa]
[Firma]

Acciones del Paso 2:

1. Redacta carta de despido con causa específica y evidencia
2. Entrega carta al trabajador en persona (preferiblemente) o por correo certificado
3. Obtén firma de trabajador que recibe carta (o registra rechazo)
4. Guarda copia de carta para documentación de empresa

Importante: La carta debe ser clara, específica y con evidencia. Si la carta es vaga o sin evidencia, el despido puede ser improcedente.

3.3. Paso 3: Realizar entrevista formal con el trabajador

Entrevista formal debe incluir:

• Presencia: Trabajador + representante de empresa (gerente, asesor laboral)
• Duración: 30-60 minutos (no más, no menos)
• Contenido:
  • Explicar causa del despido
  • Mostrar evidencia documentada
  • Presentar carta de despido
  • Explicar indemnización y derechos
  • Permitir trabajador responder (pero no negociar)
• Registro: Documentar entrevista (firmas, notas)

Acciones del Paso 3:

1. Agenda entrevista con trabajador (mínimo 24 horas antes)
2. Realiza entrevista con representante de empresa presente
3. Explica causa y evidencia claramente
4. Presenta carta de despido
5. Documenta entrevista (firma trabajador que recibe explicación)
6. No negocies ni aceptes contraoferta (despido es procedente, no negociable)

Importante: La entrevista debe ser formal, documentada y sin negociación. Si negocias, el despido puede ser considerado improcedente.

3.4. Paso 4: Firmar documento de despido procedente

Documento de despido debe incluir:

• Confirmación de causa: Trabajador confirma que recibe causa
• Confirmación de indemnización: Trabajador confirma que recibe indemnización
• Fecha de efectividad: Día en que despido es efectivo
• Firma de trabajador: Trabajador firma que recibe documento
• Firma de empresa: Representante de empresa firma

Acciones del Paso 4:

1. Preparar documento de despido con causa, indemnización y fecha
2. Presentar documento al trabajador
3. Obtén firma de trabajador
4. Si trabajador no firma, registra rechazo (correo certificado, notario)
5. Guarda documento original para empresa

Importante: Si trabajador no firma, no significa despido inválido. Puedes registrar rechazo y continuar.

3.5. Paso 5: Pagar indemnización (20 días por año, máximo 12 meses)

Cálculo de indemnización:

• Cuánto pagar: 20 días por año trabajado
• Máximo: 12 meses de salario (no hay límite de años)
• Salario diario: Salario mensual / 30 días
• Plazo de pago: Dentro de 15 días del despido

Ejemplo de cálculo:

• Empleado con 5 años trabajados
• Salario: 30.000€ anual (2.500€ mensual)
• Salario diario: 2.500€ / 30 = 83.33€
• Indemnización: 20 días × 5 años × 83.33€ = 8.333€

Acciones del Paso 5:

1. Calcula indemnización exacta (20 días/año)
2. Paga indemnización dentro de 15 días
3. Documenta pago (recibo, transferencia bancaria)
4. Guarda documentación de pago para empresa

Si necesitas ayuda para calcular indemnización correctamente, una asesoría contable en Murcia para calcular indemnización correctamente puede verificar el cálculo y evitar errores.

Notificación a SEPE debe incluir:

3.6. Paso 6: Notificar a Servicios Públicos de Empleo (SEPE)

• Forma: Online mediante sede SEPE o presencial en oficina SEPE
• Plazo: Dentro de 15 días del despido
• Documentación:
  • Carta de despido
  • Documento de despido firmado
  • Certificado de empresa (para trabajador cobrar SEPE)
• Coste: Gratis

Acciones del Paso 6:

1. Accede sede SEPE (sede.sepe.gob.es) o oficina SEPE
2. Completa formulario de despido procedente
3. Sube documentación requerida
4. Obtén certificado de notificación
5. Guarda certificado para empresa

Importante: Si no notificas a SEPE dentro de 15 días, hay sanción 300€ – 1.000€.

Si tu empresa está en Murcia y necesitas ayuda con despido procedente, conocer las responsabilidades del administrador en procesos de despido es crítico. El administrador puede ser responsable personal si hay error en despido.

4. Documentación necesaria para un despido procedente

La documentación es crítica para justificar despido procedente. Sin documentación completa, el despido es improcedente automáticamente.

4.1. Carta de despido (modelo oficial)

Elementos de carta de despido:

• Fecha y lugar
• Identificación trabajador
• Causa específica del despido
• Evidencia documentada
• Indemnización calculada
• Fecha de efectividad
• Derechos del trabajador
• Firma de empresa

4.2. Evidencia de la causa (fotos, emails, testimonios)

Tipos de evidencia:

• Fotos: Incumplimiento de normas, comportamiento
• Emails: Advertencias, comunicaciones sobre incumplimiento
• Testimonios: Otros empleados confirman incumplimiento
• Grabaciones: Si legales (cuidado con privacidad)
• Registros: Control de horarios, ventas, rendimiento

4.3. Contrato de trabajo del empleado

Elementos del contrato:

• Obligaciones del trabajador escritas
• Horario contractual
• Salario contractual
• Funciones específicas
• Firmas de ambas partes

El contrato es la base para demostrar incumplimiento de obligaciones.

4.4. Nóminas y registros de asistencia

Nóminas:

• Salario mensual
• Horas trabajadas
• Rendimiento (si incluido)

Registros de asistencia:

• Sistema de control de horarios
• Firmas de entrada/salida
• Faltas documentadas

4.5. Documentación de formación previa (si aplica a incompetencia)

Si causa es incompetencia, necesitas:

• Certificados de formación proporcionada
• Evaluaciones antes y después de formación
• Documentación de que trabajador recibió formación
• Tiempo suficiente después de formación (3-6 meses)

4.6. Certificado de SEPE para el trabajador

Certificado de SEPE incluye:

• Confirmación de despido procedente
• Período de cotización
• Derecho a cobrar SEPE
• Importe mensual de SEPE

El trabajador necesita certificado para cobrar SEPE.

5. Errores comunes que convierten un despido procedente en improcedente

Estos errores son los que generan la mayoría de despido improcedente. Conocerlos y evitarlos es fundamental.

5.1. Error 1: No tener evidencia suficiente de la causa

Error: Despido sin documentación completa que evidencia causa.

Consecuencia: Despido improcedente automático + indemnización 45 días/año + sanción 3.750€ – 7.500€.

Solución: Recopila documentación completa antes de despido (registros, emails, testimonios, fotos).

5.2. Error 2: No notificar correctamente al trabajador

Error: Carta de despido vaga, sin causa específica o sin evidencia.

Consecuencia: Despido improcedente por causa no justificada.

Solución: Carta debe ser clara, específica con causa legal y evidencia documentada.

5.3. Error 3: No pagar indemnización en el plazo correcto

Error: Pagar indemnización después de 15 días del despido.

Consecuencia: Sanción 300€ – 1.000€ + trabajador puede reclamar más.

Solución: Paga indemnización dentro de 15 días exactos.

5.4. Error 4: No notificar a SEPE dentro del plazo (15 días)

Error: No notificar despido a SEPE dentro de 15 días.

Consecuencia: Sanción 300€ – 1.000€.

Solución: Notifica a SEPE dentro de 15 días exactos.

5.5. Error 5: Despedir por causa no legal (edad, género, discapacidad)

Error: Despido por causa discriminatória (edad, género, raza, discapacidad).

Consecuencia: Despido improcedente automático + sanción mayor + posible litigio penal.

Solución: Solo despido por causas legales reconocidas (incompetencia, falta asistencia, incumplimiento, acoso, rendimiento, faltas).

5.6. Error 6: No consultar con asesoría laboral antes de despedir

Error: Despido sin asesoría, sin verificar legalidad de causa o procedimiento.

Consecuencia: Despido improcedente por error en procedimiento o causa no legal.

Solución: Consulta con asesoría laboral antes de despido para verificar legalidad y procedimiento.

Si necesitas ayuda antes de despido, conocer las responsabilidades del administrador en procesos de despido es crítico. El administrador puede ser responsable personal si hay error.

6. Indemnización por despido procedente: cuánto pagar y cómo calcularlo

La indemnización por despido procedente es menor que improcedente. Conocer el cálculo exacto evita errores.

6.1. Cuánto pagar: 20 días por año trabajado, máximo 12 meses

Regla de indemnización procedente:

• Cuánto: 20 días por año trabajado
• Máximo: 12 meses de salario (no hay límite de años)
• Salario base: Salario mensual actual (incluye extras si aplican)

6.2. Fórmula de cálculo: (días por año × salario diario × años trabajados)

Fórmula:

$$\text{Indemnizaci}\acute{\text{o}}\text{n}=20\text{ d}\acute{\text{ı}}\text{as}\times \text{Salario diario}\times \text{A}\tilde{\text{n}}\text{os trabajados}$$Indemnizacioˊn=20 dıˊas×Salario diario×An˜os trabajados

Salario diario:

$$\text{Salario diario}=\frac{\text{Salario mensual}}{30\text{ d}\acute{\text{ı}}\text{as}}$$Salario diario=30 dıˊasSalario mensual​

6.3. Ejemplo de cálculo: empleado con 5 años y 30.000€ anual

Cálculo:

• Salario anual: 30.000€
• Salario mensual: 30.000€ / 12 = 2.500€
• Salario diario: 2.500€ / 30 = 83.33€
• Años trabajados: 5
• Indemnización: 20 × 83.33 × 5 = 8.333€

6.4. Plazo de pago: dentro de los 15 días del despido

Plazo:

• Paga indemnización dentro de 15 días del despido
• Si pagas después, hay sanción 300€ – 1.000€

6.5. Qué hacer si el trabajador no acepta la indemnización

Si trabajador no acepta:

• No significa despido inválido
• Puedes pagar por transferencia bancaria y documentar
• Si trabajador reclama más, puede recurso ante Juzgado de Social

7. Consecuencias de un despido improcedente: sanciones y costes

Si tu despido es improcedente, las consecuencias son graves.

7.1. Indemnización por despido improcedente (45 días por año, máximo 42 meses)

Indemnización improcedente:

• Cuánto: 45 días por añoworked (vs 20 días en procedente)
• Máximo: 42 meses de salario

Comparación:

• Ejemplo anterior (5 años, 30.000€): 45 × 83.33 × 5 = 42.187€ (vs 8.333€ en procedente)
• Diferencia: 33.854€ más caro

7.2. Sanción de Servicios Sociales (3.750€ – 7.500€)

Sanción:

• Mínimo: 3.750€
• Máximo: 7.500€
• Depende: Gravedad del error

7.3. Posibilidad de readmisión obligatoria

Readmisión:

• Trabajador puede reclamar readmisión
• Si juzgado ordena readmisión, debes reincorporar con todos los derechos
• Incluye salario durante período de litigio

7.4. Costes legales por litigio (3.000€ – 10.000€)

Costes legales:

• Mínimo: 3.000€
• Máximo: 10.000€
• Depende: Complejidad del caso

Total coste improcedente (ejemplo):

• Indemnización: 42.187€
• Sanción: 3.750€
• Legales: 5.000€
• Total: 50.937€ (vs 8.333€ en procedente)

8. Cuándo consultar con asesoría laboral antes de despedir

No esperes al despido para consultar asesoría. La prevención es más efectiva.

8.1. Señales que indican necesidad de asesoría inmediata

Consulta asesoría cuando:

• Causa de despido es compleja (incompetencia, rendimiento)
• No tienes documentación completa
• No sabes si causa es legal
• Trabajador tiene derechos especiales (discapacidad, maternidad)
• Primer despido en tu empresa

8.2. Beneficios de asesoría antes del despido (evitar error, reducir coste)

Beneficios:

• Verifica legalidad de causa
• Recopila documentación correcta
• Evita errores de procedimiento
• Reduce coste (procedente vs improcedente)
• Gestiona notificación a SEPE

8.3. Cómo elegir asesoría laboral especializada en despedidos

Elegir asesoría con:

• Especialización en despedidos (no asesoría general)
• Experiencia en tu sector
• Referencias de otras empresas
• Coste competitivo (100€ – 500€ por despido)

9. El despido procedente requiere preparación, documentación y asesoría

Un despido procedente sin sanciones requiere preparación anticipada, documentación completa y asesoría especializada. Las 6 causas legales (incompetencia, falta asistencia, incumplimiento, acoso, rendimiento, faltas) deben estar documentadas correctamente. Los 6 pasos (documentación, carta, entrevista, firma, pago, SEPE) deben seguirse exactamente. Los 6 errores comunes (no evidencia, notificación incorrecta, pago tardío, no SEPE, causa no legal, no asesoría) deben evitarse.

La clave es:

1. Recopilar documentación completa antes de despido
2. Redactar carta con causa específica y evidencia
3. Realizar entrevista formal documentada
4. Firmar documento de despido
5. Pagar indemnización (20 días/año) dentro de 15 días
6. Notificar a SEPE dentro de 15 días
7. Consultar asesoría antes de despido

Si tu empresa está en Murcia y necesitas realizar despido procedente correctamente, no esperes a cometer error. Contrata asesoría laboral en Murcia para realizar despido procedente correctamente y evitar sanciones y costes mayores.

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